Diplomado en Desarrollo de equipos de excelencia

De manera transversal al curso, los alumnos trabajarán en equipos sobre extractos de sesiones de un caso real de coaching utilizando lo aprendido en el curso. Los alumnos deberán analizar aspectos clave de un proceso de coaching, así como identificar las fases del proceso de cambio para el caso presentado. El estudio de este caso tiene como fin que el alumno pueda tener una noción más acabada acerca del coaching, así como de los resultados esperados.

En la clase en vivo, la profesora Myriam Aluanlli expondrá los aspectos esenciales de la metodología coaching, sus orígenes, fundamentos y principales escuelas. Adicionalmente, se abordará en detalle cada una de las etapas de un proceso de cambio. Por último, se explicará cuando es recomendable aplicar coaching y sus resultados esperados, entendiendo el valor e impacto que puede tener el coaching en el crecimiento, aprendizaje y desarrollo del potencial de las personas.

• De qué hablamos cuando decimos coaching
• La metáfora del helicóptero
• Origen, fundamentos e historia del coaching
• Ámbitos de aplicación del coaching
• Principales escuelas de coaching

• El coaching es un marco, no una jaula
• Coaching basado en la conversación
• Coaching narrativo
• Coaching corporal
• Coaching teatral

• La necesidad de conocerse a sí mismo
• Estar presente con todos los sentidos
• La empatía y asertividad
• La construcción de una relación de confianza
• Actitud de aprendiz

• Preguntas poderosas y el arte de centrar la conversación
• La escucha atenta
• Los feedbacks
• Los juicios, las creencias limitantes, valores y el escenario emocional
• Recursos complementarios: metáforas, recursos narrativos, recursos visuales, ejercicios de visualización

• ¿Cuándo es buena idea aplicar un proceso de coaching?
• Teoría de la jerarquía de las necesidades y el coaching
• En qué casos resulta apropiado
• Aplicación en ámbito ejecutivo
• El para qué del coaching: beneficios y resultados esperados

• El tema
• El objetivo
• La realidad
• Las alternativas
• El plan de acción y síntesis de la sesión

• Fase I: El cliente es consciente de la necesidad de cambio
• Fase II: El cliente admite que tiene un problema
• Fase III: El cliente identifica el escenario emocional
• Fase IV: El cliente identifica el sentido del cambio
• Fase V: El cliente concreta lo que quiere cambiar
• Fase VI: El cliente cuestiona sus creencias y realiza un cambio de paradigma
• Fase VII: El cliente refuerza las nuevas creencias aplicando nuevos hábitos
• Fase VIII: El cliente es el protagonista del cambio
• Fase IX: El cliente generaliza los cambios a todas las áreas de su vida

• Éxito del proceso: El cambio es el patrón de medida
• ¿Cómo identificar cuando es buen momento para cerrar un proceso de coaching?
• ¿Cómo enfrentar la sesión de cierre?
• Retroalimentación para el coach
• Seguimiento: Acompañar en la mantención de los cambios

De manera transversal al curso, los alumnos deberán en equipo trabajar un caso donde puedan describir y aplicar ampliamente el ejercicio del liderazgo desde la perspectiva del líder y su equipo de trabajo en un contexto donde se enfrente a uno de los siguientes propósitos: cultura, sustentabilidad, pertenencia organizacional o cambios estratégicos. Para cada una de estas perspectivas, los equipos de trabajo deberán reflexionar sobre el ejercicio del liderazgo, respecto a qué labor le corresponde hacer al líder y cómo este debe gestionar su equipo de manera emergente al contexto (situacional). El objetivo es lograr que los alumnos puedan reflexionar sobre su propio ejercicio a través de un caso práctico.

En la clase en vivo, el profesor Rodrigo Jordán relatará las distintas visiones del liderazgo desde la perspectiva de la formación de equipos de alto desempeño. Se expondrá en profundidad los estudios de liderazgo que han llevado a la gestión de organizaciones de buen nivel a excelente y cuáles son los factores claves que han permitido tal cambio o evolución de la organización desde la perspectiva del líder involucrado y sus acciones que permiten o facilitan tales resultados. De manera transversal a la clase, se expondrán distintas situaciones de liderazgo en las cuales los alumnos deberán resolver desde su perspectiva y experiencia la situación expuesta haciendo aplicación práctica de los contenidos estudiados durante el curso.

• No hay escapatoria para no liderar
• El falso dilema entre management y liderazgo
• Dimensiones del ejercicio de liderazgo
• Introducción al Modelo Delta del Liderazgo

• Los 14 territorios del liderazgo
• Importancia de la credibilidad
• Componentes de la credibilidad
• El efecto multiplicador

• La humildad de líder
• Introducción de liderazgo nivel 5
• Componentes básicos del liderazgo nivel 5
• Investigación en niveles de liderazgo

• Evolución de la organización
• La empresa emergente
• Competencias conversacionales
• La dimensión biológica del liderazgo
• Neurociencia conductual y liderazgo

• El proceso de autoconocimiento
• El camino hacia el liderazgo auténtico
• Enfoque personal eficaz
• Motivación intrínseca
• Experiencia transformadora de liderazgo auténtico

• Modelo interaccional para el análisis
• Los tres dominios de interacción del liderazgo: líder, colaboradores, contexto
• Modelo de liderazgo delta
• Habilidades técnicas, personales, sociales

• Objetivos 3CD
• Más allá de objetivos y metas
• Liderazgo sentiente
• Construcción de sentido
• Experiencia transformadora

• Importancia de la medición
• Contexto relacional del líder
• Evidencias medibles
• Indicadores de gestión adaptativos

A lo largo del curso, los alumnos realizarán un proyecto grupal de consultoría en la gestión de personas en la cual evaluarán la estrategia de personas de una organización real de carácter público o privado de cualquier industria y tamaño, con el fin de estructurar un plan de mejora a la gestión de personas en alguna de sus áreas. El trabajo está organizado en siete etapas que deberán realizar de manera incremental de manera transversal e integrada al curso.

En la clase en vivo, el profesor Maximiliano Hurtado expondrá una nueva mirada sistémica de la gestión de personas, orientada a procesos y con foco en el rol de business partner que debe cumplir el área de
RR.HH. como agente estratégico de otras unidades de negocio para el cumplimiento de la estrategia organizacional. En la clase en vivo se revisarán las claves de la gestión moderna de cada unidad de un proceso de gestión de personas y sus dependencias dentro de la organización.

• De la administración del personal a la gestión de personas
• Introducción a la gestión estratégica de personas
• Alineamiento de las personas a la estrategia de la organización
• Visión y misión empresarial
• Clima laboral como sustento

• Estructura y estrategia
• Tendencias del diseño organizacional
• Diseño de cargos
• Análisis y descripción de cargos
• Cargos basados en competencias

• Introducción al proceso de incorporación
• Planificación de las personas
• Revisión del proceso de reclutamiento
• Selección de personal

• Objetivos de la gestión del desempeño
• Métodos de evaluación del desempeño
• Los involucrados en el proceso de evaluación
• Tendencias en la gestión del desempeño

• Clasificación por tipo de remuneraciones
• Estrategia de remuneraciones y política salarial
• Estructura para la fijación de remuneraciones
• Tendencias en remuneraciones
• Incentivos basados en el desempeño

• El proceso de capacitación
• Levantamiento de necesidades
• Métodos de capacitación
• Evaluación de programas de capacitación
• Nuevos modelos de desarrollo de carrera

• Cultura organizacional
• Cultura y relación con el clima
• Ecología de la relación
• Liderazgo
• Confianza

• Gestión de personas como ventaja competitiva
• La estrategia de gestión de personas
• Desafíos de la gestión de personas
• De la estrategia de gestión de personas a la política y prácticas
• Medición a través de sistemas de información

Los alumnos compararán con fundamentos claros entre un equipo de bajo y alto desempeño que estén en un mismo ámbito y contexto de actividad, con lo cual deben sugerir los cambios que estimen necesarios tanto para mejorar el desempeño como para fortalecerlo según sea el caso. Además, definirán un plan de acción para abordar una posible fusión de ambos equipos y construir uno nuevo con identidad propia.
Los contenidos del curso facilitarán la fundamentación, sugerir decisiones, definir hipótesis, evaluar los cambios deseados, etc.
Al realizar este trabajo el alumno logrará aplicar con claridad las distinciones de los contenidos y generar posibilidades de cambio concretas en los equipos en que es parte.

En la clase en vivo, los profesores profundizarán de manera aplicada e interactiva los contenidos del curso, generando una revisión crítica de los equipos a los que pertenece o desea pertenecer el alumno. Se proponen escenarios desafiantes para motivar a tomar decisiones de mejora en los equipos actuales, considerando situaciones reales y claves para el desarrollo y logro del alto desempeño. Un aspecto valioso de la clase es tener la oportunidad de vivir un espacio de reflexión útil y efectiva para orientar posibles caminos de rediseño en los propios equipos de trabajo.

• ¿Por qué surgen los equipos de trabajo?
• Atributos de los equipos de alto desempeño
• El valor de construir equipos con identidad y sello propio
• El propósito colectivo como factor que cohesiona a los miembros el equipo
• Liderazgo Delta para equipos de alto desempeño

• Modelo forming–storming–norming–performing
• La importancia de conocer y gestionar las dinámicas relacionales que el equipo vive de manera transparente
• ¿Cómo generar un contexto para conseguir la máxima conectividad?
• El poder de la escucha empática como habilidad colectiva del equipo para generar consensos
• El valor de la autobservación de los equipos para registrar buenas prácticas de sus dinámicas relacionales

• Proceso estratégico en torno al aprendizaje organizacional
• Promoción de la inteligencia colectiva como ventaja competitiva de los equipos y organizaciones
• Red de aprendizaje personal en el equipo
• Alineamiento de aprendizaje
• Modelo experiencial de KOLB
• Estilos de aprendizaje de Peter Honey y Allan Mumford
• Modelo apreciativo (4D) para el aprendizaje del equipo

• Alineamiento organizacional
• Alineamiento de objetivos
• Alineamiento ético
• Alineamiento de roles
• Modelo Belbin

• Conocer y valorar los factores motivantes del equipo
• Modelo Value Drivers para detectar los movilizadores intrínsecos y extrínsecos del equipo
• Modelo motivacional de Víctor Vroom en equipos
• Definir las bases para declarar el propósito común
• Diseñar y aplicar un plan de acción para la gestión por compromiso

• Considerar la gestión emocional del equipo para su efectividad
• Fundamentos neurocientíficos del poder de las emociones en la efectividad personal y colectiva
• Reconocer el valor de la diversidad en el equipo
• Pilares para construir confianza en el equipo
• La química de los equipos

• El uso efectivo de mediciones de desempeño
• Proceso de construcción de indicadores de gestión que potencia las relaciones de confianza
• Indicadores de gestión de proceso para medir el desempeño del equipo
• Medición de competencias adaptativas
• Feedback de reconocimiento al equipo

• Desafíos de equipos de trabajo virtuales
• Estructura organizacional para objetivos de equipos virtuales
• Comunicación efectiva en un contexto de trabajo virtual
• Reflexiones sobre identidad de equipos no presenciales
• Oportunidades organizacionales a través de equipos virtuales