¿Cómo gestionar las relaciones laborales?

Escrito por : Cristián Saieh
relaciones laborales

Es clave gestionar adecuadamente las relaciones laborales e informarse sobre la normativa vigente. Atención con las malas prácticas: que el contrato no conste por escrito no implica que no haya contrato de trabajo.

Uno de los aspectos de mayor relevancia en cualquier empresa es la relación jurídica y contractual con sus trabajadores. Dada esa importancia, es uno de los más delicados y complejos, toda vez que existen una serie de mitos y prácticas arraigadas en el mercado, que propician un escenario en que es especialmente fácil cometer errores.

Para contextualizar, debe señalarse que la legislación laboral chilena fue creada para proteger al trabajador, a partir de la constatación histórica de una situación de desigualdad existente entre empleador y trabajador.

Esta protección no es algo que se deba tomar a la ligera. Incluso ha puesto en contradicción los criterios de dos de los más importantes tribunales chilenos: el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema.

Lo anterior puede ser ejemplificado con un fallo de inicios de este año, en donde el Tribunal Constitucional declaró que los funcionarios públicos no podían accionar judicialmente contra su empleador por despidos arbitrarios o por causas de tutela laboral, toda vez que se encuentran expresamente excluidos de la protección brindada por el Código del Trabajo.

La Corte Suprema recientemente contradijo dicha interpretación —con una postura que sostiene desde el año 2014— y acogió un recurso de unificación de jurisprudencia presentado por una trabajadora de la Municipalidad de Valparaíso, la que alegó haber sido desvinculada arbitrariamente por razones ideológicas, lo que implicó que no recibiera indemnización alguna, toda vez que emitía boletas de honorarios por los servicios que prestaba.

Es interesante preguntarse por qué existe esta disparidad de criterios. Según la Corte Suprema se debe aplicar la normativa del Código del Trabajo, aún cuando el artículo primero de este excluye su aplicación a funcionarios de la Administración del Estado, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, en la medida en que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

De la revisión de este estatuto para el caso que nos ocupa, se puede verificar que no existe disposición alguna respecto a vulneraciones de derechos fundamentales y, en consecuencia, al existir un vacío legal, se debe aplicar el Código del Trabajo de acuerdo al criterio que sostuvo la Corte Suprema.

Ausencia de contrato escrito: mala práctica

Siguiendo con este caso, en otra arista, podemos señalar que la existencia de relaciones laborales sin un contrato de trabajo escriturado es una mala práctica común, no solamente en el servicio público, sino también en muchas empresas. Esta figura se utiliza porque implica un costo sustancialmente menor para la empresa del que impone la contratación de personal mediante un contrato de trabajo sometido a las normas de la legislación laboral.

Sin embargo, en este punto debemos ser claros: por mucho que se utilice este mecanismo, el contrato de trabajo existe, a pesar de no constar por escrito, si cabe la aplicación de uno de los principios del derecho laboral, esto es, la primacía de la realidad. Esto implica reconocer un antiguo adagio del derecho: las cosas son lo que son, y no lo que se dice que son.

En este sentido, la ley dispone que el contrato de trabajo es consensual, es decir, si existe una prestación de servicios bajo subordinación y dependencia del trabajador respecto del empleador, y una remuneración por los servicios prestados, no importa que no exista un contrato firmado ni que el pago de las prestaciones se realice por medio de boletas de honorarios. Al existir subordinación y dependencia, estamos en presencia de una relación laboral.

¿Cuál es la consecuencia de no tener el contrato por escrito y recibir boletas de honorarios? La sanción es relevante: una vez que se acredite la relación laboral, se presumirá legalmente que las condiciones alegadas por el trabajador son las del contrato, es decir, el empleador deberá probar que los dichos del trabajador no son efectivos.

Además de la contingencia económica, una condena por infracción a los derechos fundamentales o prácticas antisindicales puede inhabilitar a una empresa para participar en licitaciones públicas.

En suma, es clave gestionar adecuadamente las relaciones laborales al interior de una empresa e informarse adecuadamente respecto de la normativa vigente. Son informaciones que los ejecutivos deben contemplar en la toma de decisiones, las que deben apuntar a la prevención de estas malas prácticas.

Este artículo contó con la colaboración de Felipe Martínez, coordinador de investigación del Programa de Negociación UC.

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