Medir la cultura

Conocer y medir la cultura de los equipos debería ser una de las preocupaciones centrales de un gerente.

Cada individuo, cada grupo social u organización constituye un ecosistema de culturas que operan como trasfondo de su forma de pensar y actuar en el mundo. Estas son formas de enfrentar la vida que han sido esparcidas entre las personas de acuerdo a su funcionalidad, para resolver el contexto en que habitan.

En un comienzo, la humanidad no requería manejar grandes niveles de complejidad, por lo que las personas desarrollaron sistemas y mecanismos adaptativos que respondían a hacerse cargo de necesidades básicas como la sobrevivencia y seguridad.

Posteriormente aparece el interés por el poder y el orden como mecanismos de control de masas. Luego en la industrialización se instala la valoración del éxito y lo material. En oposición surge un movimiento pacifista y sensible, que busca recuperar nuestra integridad como humanos.

Ninguno de estos mecanismos adaptativos es inherentemente mejor que otro. Cada uno está calibrado para hacer frente a las condiciones desde donde surgió. Se diferencian en niveles de complejidad, capacidad para lidiar con diversas situaciones y grados de compromiso personal; no reflejan inteligencia ni carácter o temperamento, ya que esas dimensiones son transversales a las distintas visiones de mundo.

Los seres humanos contenemos en nuestro ADN cultural todos estos mecanismos que alguna vez la humanidad aprendió a utilizar. Y desde ahí se instalan como culturas. Estas moldean los mapas mentales de las personas, sus creencias, patrones de motivación y dinámicas organizacionales. Definen “desde dónde” las personas hacen lo que hacen, son sistemas organizadores que permean las estructuras del pensamiento y los sistemas de toma de decisiones.

Adaptación colectiva y personal

Así como existen distintos niveles de complejidad, existen también dos posibles orientaciones en estos. La orientación colectiva promueve culturas donde las personas actúan dejándose influenciar en parte importante por el sistema cultural imperante; mientras que la orientación individual es más propensa a tomar acción de acuerdo al juicio personal.

Los mecanismos adaptativos son como organismos vivos que pueden ir y venir según cambien nuestras condiciones de vida. Estos no son mentalidades rígidas, congeladas o encerradas programadas al nacer o en otro momento de nuestras vidas, sino que sistemas de valores que se adaptan a las condiciones que confrontamos. Así, nuestros mecanismos preferentes serán distintos dependiendo del rol y contexto en que los visualicemos.

Si estamos en un contexto donde las cosas se ponen difíciles, podríamos volver a un mecanismo adaptativo previo para intentar resolver esos problemas. Si las cosas crecen en complejidad, podríamos añadir un mecanismo de adaptación nuevo.

Si bien las personas tenemos mecanismos adaptativos preferentes, estos no son una tipología ni definen un tipo de personalidad. El perfil personal generalmente está inclinado hacia dos o más preferencias y rechazos; por lo que más bien constituyen una “topografía” cultural de la persona.

Para visualizar estas preferencias culturales es necesario conocer el perfil personal y las preferencias de cambio, entre otros. Para eso existen instrumentos que permiten a las personas tomar consciencia respecto del lugar desde el cual están observando y abordando su contexto, y dar luces sobre las posibles zonas ciegas de potencial trabajo personal/organizacional. En la siguiente figura se observa un ejemplo del perfil de un ejecutivo del sector público.

Ejemplo de perfil personal cultural con foco en 6 tipos de culturas

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Fuente: www.culturesee.com

Conocer la cultura de los equipos es una de las preocupaciones centrales que debiera tener un manager. Más aún en un contexto como el actual, en que las capacidades adaptativas harán la diferencia en los resultados.

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