En las clases en vivo se podrá tener la posibilidad de profundizar con cada uno de los expertos sobre temas relevantes.  A su vez, en muchas ocasiones y para hacerlo bien práctico, tendrán la oportunidad de invitar a gerentes o personas relevantes del mundo laboral, para poder aterrizar los conceptos vistos en las diferentes clases.

El trabajo final pone foco en diseñar una estrategia de adquisición y gestión del talento, de modo de aplicar lo aprendido en clases a un escenario contingente a la realidad actual. Este trabajo se prepara en grupo de personas y comienza con la primera clase y se va realizando avances a medida que se va aprendiendo los contenidos en las diferentes clases.

• Orígenes y la necesidad de pasar del reclutamiento saliente al reclutamiento entrante
• Transferencia a adquisición de talentos: Identificar los escenarios de escasez de talentos
• Concepto y características del marketing de reclutamiento
• La estrategia de marca empleadora y la propuesta de valor al empleado como requisitos previos

• El relacionamiento con el ecosistema de talentos
• Audiencia objetivo y candidate personas
• La experiencia y el viaje de los candidatos
• La propuesta de valor del empleador y su difusión

• Transformación digital y adquisición de talentos
• Metodologías: Agile y Lean aplicadas a la adquisición de talento
• Herramientas y tecnologías de reclutamiento entrante
• Desafíos y oportunidades de la era digital

• Evolución de las métricas de recursos humanos
• ¿Por qué y cómo deben implementarse métricas de recursos humanos en las organizaciones
• Desafíos y oportunidades estratégicas en la implementación de indicadores de gestión de personas
• El impacto económico de las organizaciones que implementan métricas de gestión de personas

• Métricas de eficiencia de recursos humanos
• Métricas de efectividad de recursos humanos
• Métricas de generación de valor e impacto de recursos humanos en los resultados económicos de las organizaciones
• Métricas para evaluar las funciones de recursos humanos: planificación de la dotación, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, compensación y beneficios, calidad de la organización del trabajo y calidad de vida, inclusión y relaciones laborales, eficiencia de recursos humanos
• ¿Cómo evaluar lo soft con métricas duras -y no solo percepciones- y accionables?: confianza, relaciones laborales y otros aspectos complejos de medir

• Aspectos clave del análisis de métricas en recursos humanos
• Importancia del análisis de las métricas de recursos humanos
• Cómo convertir las métricas de recursos humanos en decisiones de negocio accionables

• La transformación digital (TD) y la Cuarta Revolución Industrial
• ¿Qué es la transformación digital?

• Por qué la TD no es solo implementación de nueva tecnología
• Cultura organizacional. Nuevas prácticas de trabajo

• La nueva experiencia del empleado (employee experience -EX).
• Experiencia del colaborador: Más allá de la cultura

• Empleabilidad bajo una nueva perspectiva de desarrollo profesional y plan de carrera
• Paradigmas del aprendizaje y del desarrollo de carrera

• Nuevas competencias del líder en la transformación digital
• Gestión del cambio en las organizaciones

• ¿Qué es la automatización?
• Las nuevas tendencias laborales
• Etapas de la automatización
• Impacto en los empleos hoy
• Inteligencia artificial: una vía hacia la automatización
• Consideraciones éticas

El curso cuenta con clases en vivo, donde los alumnos podrán reforzar contenidos y resolver dudas directamente con el profesor. Cuenta con sesiones, en una de ellas el profesor contextualizará los contenidos con una visión organizacional más amplia, para comprender como la gestión del desempeño y la motivación se inserta dentro de una estrategia y como se adecua el engagment a cada tipo de organización.  En otra sesión se retomará los temas analizando como impacta la motivación en el contexto actual, en el teletrabajo y en el desafío de la transformación digital. Finalmente, la interacción en tiempo real con los compañeros da como resultado una experiencia de aprendizaje amplia y concreta. Tendrán acceso, además, a dos instancias de webinars con el ayudante para poder comprender el uso de plataforma y realizar las consultas que consideren necesarias.

A lo largo del curso, los alumnos realizarán un proyecto grupal de aplicación de los contenidos aprendidos en clase.  El trabajo está organizado en etapa y puede tener una pre-entrega, voluntaria con el fin de dar un feedback intermedio. El trabajo consiste en elaborar una propuesta de mejora para la gestión del engagement y el desempeño de las personas en el trabajo. Se escoge una organización y en grupo se deberá responder a ciertas preguntas asociadas a momentos del curso.  Deberán completar un proceso de búsqueda de información, análisis de la misma y proponer recomendaciones de mejora.

• Desempeño laboral versus consecuencias del desempeño
• Dimensiones del desempeño laboral: conductas intrarrol y extrarrol
• Ejemplos de conductas de tarea, cívicas, adaptativas y contra productivas
• La naturaleza episódica del desempeño

• Cómo definir criterios de desempeño
• El rol de la evaluación regular del desempeño
• Métodos de evaluación del desempeño
• Rol estratégico de la retroalimentación y los planes de desarrollo individual

• Cómo mejorar la validez y confiabilidad de las evaluaciones de desempeño
• Factores claves de los sistemas de evaluación en 360°
• Cómo realizar un feedback efectivo

• Componentes del engagement y cómo medirlo
• La relación del engagement con el burnout
• Relación del engagement con el desempeño individual y colectivo
• Antecedentes y consecuencias del engagement en el trabajo

• Diferencias entre la motivación extrínseca e intrínseca
• Herramientas y modelos para entender e impactar en la motivación de las personas en el trabajo
• ¿Por qué podemos fallar al usar el dinero para motivar?

• Cómo mejorar el engagement y el desempeño a partir del rediseño de los puestos de trabajo
• Cómo impactar en el engagement a partir de la selección de personas
• Cómo mantener el engagement en el tiempo

• Memética y evolución cultural
• La búsqueda de resultados y el aprendizaje
• El triple loop del aprendizaje y la cultura

• Condiciones de vida y dinámicas adaptativas.
• Mindsets y atractores culturales en la organización.

• Cultura evolutiva en la organización
• Niveles culturales y dinámicas organizacionales

• Modelo de organizaciones vivas
• 4 dimensiones y 12 componentes organizacionales para una perspectiva integral.
• Los 6 estadios culturales
• La organización integral

• Introducción a la gestión dinámica (Sociocracia 3.0)
• Patrones de gestión de la sociocracia 3.0
• Gestión dinámica: manejo de tensiones organizacionales
• Gestión de tensiones organizacionales.
• Patrones de gestión de la sociocracia 3.0

• Gestión de tensiones
• Patrones de gestión de la sociocracia 0