Diplomado en Tendencias en la gestión de personas: impulsando la transformación

1. Identificar los conceptos claves para desarrollar una marca personal en las redes sociales.
2. Aplicar buenas prácticas de oratoria digital en videoconferencias.
3. Aplicar técnicas de gestión del tiempo en la planificación personal.
4. Evaluar herramientas de apoyo a la gestión basada en datos.

Los constantes cambios que se viven hoy en día obligan a los profesionales a mantenerse actualizados. Vivimos en una época de alta volatilidad y se hace necesario ser flexible. La crisis que explotó en 2020 nos mostró la necesidad de desarrollar habilidades asociadas a los entornos virtuales de trabajo.

En este taller, el participante aprenderá cómo gestionar su marca personal en redes sociales, técnicas de oratoria digital para la realización de videoconferencias, estrategias para gestionar bien el tiempo y la importancia de los datos en la gestión moderna.

Este taller se ofrecerá a todos los alumnos que se inscriban en los diplomados de Clase Ejecutiva UC, de manera de entregar habilidades transversales a todos ellos. Se realizarán controles de lectura, foros de discusión y clases sincrónicas durante su desarrollo.

• Marca personal
• Cómo construir una marca personal digital
• Acciones premium para potenciar nuestra personal branding

• Reuniones virtuales y webinars
• El contenido de las sesiones
• Oratoria digital
• Técnicas básicas de oratoria para entornos digitales

• Conócete a ti mismo
• Procrastinación
• Los “ladrones del tiempo”
• Priorización y matriz de Eisenhower
• Buenas prácticas de gestión del tiempo

• Business Analytics (BA)
• Clasificación del BA
• BA descriptivo
• BA predictivo
• BA prescriptivo

• Memética y evolución cultural
• La búsqueda de resultados y el aprendizaje
• El triple loop del aprendizaje y la cultura

• Complejidad organizacional
• Condiciones de vida y dinámicas adaptativas

• Cultura evolutiva en la organización
• Niveles culturales y dinámicas organizacionales

• Cultura y clima en la organización

• Modelo de organizaciones vivas
• Los 6 estadios culturales
• La organización Teal

• Principios rectores de la sociocracia 3.0
• Patrones de gestión de la sociocracia 3.0

En las clases en vivo se podrá tener la posibilidad de profundizar con cada uno de los expertos sobre temas relevantes.  A su vez, en muchas ocasiones y para hacerlo bien práctico, tendrán la oportunidad de invitar a gerentes o personas relevantes del mundo laboral, para poder aterrizar los conceptos vistos en las diferentes clases.

El trabajo final pone foco en diseñar una estrategia de adquisición y gestión del talento, de modo de aplicar lo aprendido en clases a un escenario contingente a la realidad actual. Este trabajo se prepara en grupo de personas y comienza con la primera clase y se va realizando avances a medida que se va aprendiendo los contenidos en las diferentes clases.

• Conocer los orígenes y la necesidad de pasar desde el outbound al inbound recruiting
• Transferencia a adquisición de talentos: Identificar los escenarios de escasez de talentos
• Concepto y características del recruitment marketing
• Definir, dar vida y amplificar la estrategia de marca empleadora y la propuesta de valor al empleado como requisitos previos

• El arte de construir y nutrir relaciones con tus candidatos (comunidades y pool de talentos)
• Identificar y caracterizar tu talento: Candidate personas
• Crear embajadores de tu marca: El viaje del candidato
• Crear embajadores de tu marca: La experiencia del candidato
• Propuesta de valor y difusión: Gestión de campañas

• Transformación digital y su relación con inbound recruiting
• Metodologías: Lean recruiting y agile recruiting
• Herramientas y tecnologías de inbound recruiting
• Desafíos y oportunidades de la era digital

• Evolución de las métricas de recursos humanos
• ¿Por qué y cómo deben implementarse métricas de recursos humanos en las organizaciones?
• Desafíos y oportunidades estratégicas en la implementación de indicadores de gestión de personas
• El impacto económico de las organizaciones que implementan métricas de gestión de personas

• Métricas de eficiencia de recursos humanos
• Métricas de efectividad de recursos humanos
• Métricas de generación de valor e impacto de recursos humanos en los resultados económicos de las organizaciones
• Métricas para evaluar las funciones de recursos humanos
• ¿Cómo evaluar lo soft con métricas duras —y no solo percepciones— y accionables?

• Aspectos clave del análisis de métricas en recursos humanos
• Importancia del análisis de las métricas de recursos humanos
• Cómo convertir las métricas de recursos humanos en decisiones de negocio accionables

• La transformación digital (TD) y la cuarta revolución industrial
• El imperativo del cambio y su alcance
• Automatización de puestos de trabajo
• Nuevo rol de recursos humanos como habilitador del cambio

• Por qué la TD no es solo implementar nueva tecnología
• Lo único permanente es el cambio: nuevas competencias y habilidades
• Cultura organizacional: Nuevas prácticas de trabajo

• La nueva experiencia del empleado
• Reclutamiento y selección en la era digital
• Modelo de aprendizaje 3E: Nuevo paradigma del desarrollo y plan de carrera

• Liderazgo en la era digital: Desafíos
• Nuevas competencias del líder en la transformación digital

El curso cuenta con clases en vivo, donde los alumnos podrán reforzar contenidos y resolver dudas directamente con el profesor. Cuenta con sesiones, en una de ellas el profesor contextualizará los contenidos con una visión organizacional más amplia, para comprender como la gestión del desempeño y la motivación se inserta dentro de una estrategia y como se adecua el engagment a cada tipo de organización.  En otra sesión se retomará los temas analizando como impacta la motivación en el contexto actual, en el teletrabajo y en el desafío de la transformación digital. Finalmente, la interacción en tiempo real con los compañeros da como resultado una experiencia de aprendizaje amplia y concreta. Tendrán acceso, además, a dos instancias de webinars con el ayudante para poder comprender el uso de plataforma y realizar las consultas que consideren necesarias.

A lo largo del curso, los alumnos realizarán un proyecto grupal de aplicación de los contenidos aprendidos en clase.  El trabajo está organizado en etapa y puede tener una pre-entrega, voluntaria con el fin de dar un feedback intermedio. El trabajo consiste en elaborar una propuesta de mejora para la gestión del engagement y el desempeño de las personas en el trabajo. Se escoge una organización y en grupo se deberá responder a ciertas preguntas asociadas a momentos del curso.  Deberán completar un proceso de búsqueda de información, análisis de la misma y proponer recomendaciones de mejora.

• Por qué es importante distinguir entre la conducta y su impacto cuando definimos desempeño laboral
• Dimensiones del desempeño laboral: conductas intra rol y extra rol
• Ejemplos de conductas de tarea, cívicas, adaptativas y contra productivas
• La naturaleza episódica del desempeño

• Cómo definir criterios de desempeño
• El rol de la evaluación regular del desempeño
• Métodos de evaluación del desempeño
• Rol estratégico de la retroalimentación y los planes de desarrollo individual

• Cómo mejorar la validez y confiabilidad de las evaluaciones de desempeño
• Principales sesgos a la hora de evaluar el desempeño laboral
• Factores claves de los sistemas de evaluación en 360°
• Cómo realizar un feedback efectivo

• Componentes del engagement y cómo medirlo
• La relación del engagement con el burnout
• Relación del engagement con el desempeño individual y colectivo
• Antecedentes y consecuencias del engagement en el trabajo

• Diferencias entre la motivación extrínseca e intrínseca
• Herramientas y modelos para entender e impactar en la motivación de las personas en el trabajo
• Integrando los modelos
• ¿Por qué podemos fallar al usar el dinero para motivar?

• Cómo mejorar el engagement y el desempeño a partir del rediseño de los puestos de trabajo
• Calculando el potencial motivador de un puesto de trabajo
• Cómo impactar en el engagement a partir de la selección de personas
• Cómo mantener el engagement en el tiempo