“Hay que gestionar las tensiones organizacionales”

Gestionar las tensiones organizacionales implica superar la brecha entre “lo que es” y “lo que debería ser”, sin juicios sobre el pasado ni el futuro. El foco es hoy.

“Las tensiones son parte del proceso adaptativo de cualquier organización y pueden tener una raíz individual, colectiva, ser más emocionales o racionales, pero como sean son ineludibles; hay que gestionarlas” señala el profesor Pablo Reyes (*).

— ¿Cuáles son las principales tensiones organizacionales? ¿Cómo se manifiestan?

“Muchas de ellas son internas, como los cambios en la estructura, en los equipos, incluso en la infraestructura, y muchas otras, externas, como cambios en las regulaciones, nuevos actores en el mercado, y entorno económico, entre otras”.

“Estas tensiones se expresan en las personas, en partes de la organización —por ejemplo en los círculos de influencia—, o en su totalidad. Y se ponen de manifiesto en la forma en que se abordan y que son o no gestionadas”

“Estas tensiones son una parte constitutiva del proceso adaptativo organizacional. Son verdaderos gatillos de reacciones individuales y colectivas, muchas de ellas emocionales (quizás donde hay más ceguera e incapacidad para gestionar) y otras tantas más racionales, las que se manifiestan en planificaciones, rediseños, nuevas políticas y un sinfín de respuestas que buscan llevar nuevamente a la organización a su estado normal”.

— ¿Por qué se producen?

“Muchas surgen de la brecha entre lo que está sucediendo y lo que “debiera” suceder (o se espera que suceda). Esa diferencia de expectativas genera una movilización, una acción, para ir de un punto presente a un futuro esperado. Sin embargo, muchas de estas iniciativas fracasan y terminan enjuiciando el recorrido, revisando el diseño o responsabilizando a aquellos que estaban a cargo del proceso”.

“El tema es que estamos permanentemente evaluando, emitiendo juicios sobre lo que ya sucedió y sobre el futuro, muchas veces arrojados a esos espacios (pasado y futuro) sin reconocer que ambos son una forma de habitar el presente continuo. No existe pasado ni futuro, sino un presente permanente que se construye y alimenta de lo que sucede y orienta hacia donde nos estamos moviendo”.

— ¿Cómo deben enfrentarse estas tensiones organizacionales?

“Abordar una tensión interna o externa por medio de la evaluación de las brechas entre lo actual y lo futuro, puede ser altamente entrópico e ir sucediendo un movimiento permanente sin la gestión adecuada en el presente, solo con foco en el futuro”.

“Por ello, la gestión de tensiones organizacionales pone el foco en otro lado. Primero busca que las tensiones estén declaradas, que cada integrante de la organización sea capaz de manifestar la tensión que está viviendo, para posteriormente articularla en función del presente, haciéndose la pregunta ¿qué se necesita ahora dada esa tensión?

“El foco no está en la brecha, ni en el estado buscado, sino en lo inmediato, articulando de esta forma un driver de acción que permita movilizarnos y evaluar continuamente si aquello que estábamos necesitando ha sido logrado finalmente”.

“Esta pequeña diferencia hace un tremendo cambio. La organización adquiere flexibilidad, agilidad y efectividad, dejando de lado patrones de inacción y lentitud que tradicionalmente se traducen en reunionitis o planificacionitis”.

— En concreto, ¿cómo se explicitan las tensiones organizacionales?

“Las organizaciones deben definir el mecanismo con el cual recogerán y posteriormente procesarán tensiones. Hay organizaciones que tienen un sistema abierto permanente de levantamiento de tensiones, las que se procesan en reuniones específicas para ello. En ese momento se toma la decisión de si la tensión es o no relevante y colectiva, y se decide qué hacer con ella, pudiendo derivarla directo al dominio al que corresponde, por ejemplo, no me han pagado el sueldo y me parece una tensión que pertenece al dominio de RRHH”.

— Si no existe un mecanismo para procesar tensiones, ¿pueden terminar siendo solo un reclamo solapado, una pulsión que impide un comportamiento organizacional fluido?

“Lo virtuoso del trabajo con tensiones es que le da un camino claro a cómo abordar esa energía estancada que aparece ahí. En muchos casos, cuando no se procesan, simplemente puede quedar como una queja, como una expectativa de “cómo debiera ser” más que algo concreto en lo cual poner energía y compromiso”.

(*) Pablo Reyes Arellano es profesor del curso online “Evolución Organizacional”  de Clase Ejecutiva UC. Lee sobre el curso aquí.





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