Cambio y motivación

Lo más importante para iniciar un proceso de cambio en las personas es la motivación.

Hemos analizado lo difícil que es cambiar nuestros comportamientos (*). Sin embargo, en este proceso de aprendizaje, lo más importante es la motivación para iniciar un cambio.

El motor del cambio se logra al tomar conciencia de la visión ideal de uno mismo, cuando se comprende la persona que se quiere ser. Esta imagen es lo suficientemente poderosa para impulsar al cambio, convirtiéndose en la energía que mantiene el desarrollo de las habilidades de liderazgo.

Así, el descubrimiento del yo ideal es el comienzo del cambio1. Para emprender —o continuar—el proceso de desarrollo de la inteligencia emocional es necesario conectarse con el potencial que contiene nuestro yo ideal y comprometerse con esta imagen de uno mismo, esto es muy relevante en situaciones a menudo difíciles y de frustración.

Hay veces en que después de habernos entusiasmado con este futuro ideal, rápidamente perdemos la motivación al darnos cuenta que nuestra realidad está muy lejos de lo que aspiramos.

En este punto es importante destacar que a menudo nos movemos por lo que nos han dicho que debemos ser. Por ejemplo, lo que hemos escuchado de nuestros padres, profesores o jefes, los que nos dan su propia versión de nuestro yo ideal, imagen que podría considerarse un yo debería.

Este yo debería nos muestra la persona en la que supuestamente deberíamos convertirnos. Si la aceptamos, el yo debería se convierte en una prisión, de la cual nos parece difícil salir.

Es por este motivo que los programas de desarrollo del liderazgo se centran y tienen su inicio en el descubrimiento del yo ideal. Sin embargo, muchos parten de la creencia de que la persona solo quiere mejorar su vida laboral y se desentienden de la relación que existe entre su vida personal y laboral, entre las metas a lograr y sus sueños o aspiraciones personales.

Esto último es especialmente importante de considerar en las nuevas generaciones, ya que se ha demostrado que a diferencia de los líderes de generaciones anteriores, muchos líderes jóvenes aspiran a llevar una vida más integral.

Por otro lado, también tenemos que tomar en cuenta que los sueños y aspiraciones van evolucionando a lo largo de la vida, por lo que las personas van usando distintas competencias y talentos en distintas etapas de su vida profesional.

Por este motivo podemos observar —para nuestra sorpresa— que algunos líderes de edad mediana cambian su orientación y emprenden nuevos rumbos. Esto no es extraño si se considera que al alcanzar un cierto grado de dominio de una tarea, se puede perder el entusiasmo inicial.

Un área particularmente importante en que la motivación juega un rol fundamental es en el aprendizaje, en especial considerando los alcances que ofrece hoy la experiencia digital. “Una experiencia de aprendizaje digital no tiene porqué ser igual a una compra online, o a la instalación de una nueva aplicación en nuestro móvil. Debemos balancear la facilidad de uso con el desafío inherente al viaje de aprendizaje que emprende el usuario”, plantea el artículo Cautivar para enseñar: una vieja máxima en tiempos de UX & Gamification.

Las diversas motivaciones

Se han elaborado muchas teorías para explicar la motivación de las personas en el trabajo. Pero todas comparten una misma dificultad. La motivación no es observable y menos posible de medir en forma directa. Es una hipótesis que nosotros elaboramos para explicarnos lo que mueve a otra persona a comportarse de una determinada forma. Es, en consecuencia, una inferencia, que puede o no ser acertada.

Las teorías más populares plantean que nuestras necesidades básicas son la fuente de motivación más importante. Las necesidades son carencias que experimenta un individuo en un determinado momento. Estas carencias pueden ser fisiológicas (como el hambre), psicológicas (como la necesidad de autoestima) o sociológicas (como la necesidad de pertenencia o afiliación). Cuando las personas tienen necesidades de este tipo, están más sensibles a los esfuerzos del líder por motivarlos.

Tipos de motivación en la organización

En general se ha considerado que la motivación de las personas puede ser provocada por la búsqueda de consecuencias extrínsecas a la acción del individuo (incentivos) o por la búsqueda de consecuencias intrínsecas a la acción (satisfacción por un trabajo bien hecho).

Pero la acción de una persona tiene otro tipo de consecuencias que no quedan incluidas en ninguna de las categorías anteriores y que, sin embargo, constituyen una poderosa fuente de motivación. Es esa fuerza que nos mueve a actuar por las consecuencias que nuestra acción tendrá para satisfacer las necesidades de otra persona. A este tipo de motivación se le ha llamado motivación trascendente ( Nuria Chinchilla, IESE).

En resumen, podríamos considerar tres tipos de motivos:

• Extrínsecos: cualquier tipo de motivo que se atribuye a la realización de la acción por parte de una persona distinta a la que realiza la acción.

• Intrínsecos: cualquier resultado de la ejecución de la acción para la persona que la realiza y que depende tan sólo del hecho de realizarla. Por ejemplo, el aprendizaje que provoca o el gusto por hacerla.

• Trascendentes: aquellos resultados que la acción provoca en otras personas distintas de quien ejecuta la acción. Por ejemplo, la ayuda que se presta a un compañero de trabajo o el dar un buen servicio al cliente.

Lo normal es que en cualquier acción estén presentes estos tres tipos de motivos. Naturalmente, el peso de cada uno de ellos será distinto para cada persona. Cualquier ejecutivo, hombres y mujeres de la empresa, se moverán en su actividad por ganar dinero, por hacer cosas que les resultan atractivas y para las que se sienten preparados y también por prestar un servicio y hacer algo bueno para los que trabajan con ellos.

(*) Artículo El cambio en las personas.

Referencia:
1. Goleman, Boyatzis & McKee.

Lee aquí sobre el Curso Inteligencia emocional (online) de Clase Ejecutiva UC.





Nureya Abarca
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