Autoconocimiento: ¿Qué es, para que sirve y cómo desarrollarlo?

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El autoconocimiento es uno de los pilares de la inteligencia emocional y el punto de partida para desarrollar un liderazgo efectivo. En la propia vida están las claves para aprender a ser más efectivos en el plano personal y laboral.

Todos tenemos la capacidad para inspirar y facultar a otros. Pero debemos primero estar dispuestos a dedicarnos a nuestro crecimiento personal y a nuestro desarrollo como líderes.

Durante los últimos 50 años, los investigadores del liderazgo han realizado más de 1000 estudios en un intento por determinar los estilos, características o rasgos de personalidad definitivos de los grandes líderes. Ninguno de estos estudios ha producido un perfil claro del líder ideal.

El autoconocimiento, punto de partida para el liderazgo

¿Cómo pueden las personas convertirse en líderes auténticos y mantenerse como tales? En una investigación se entrevistaron a 125 líderes para aprender cómo desarrollaron sus capacidades de liderazgo.

En general se observó que el liderazgo surgía de sus propias historias de vida y que al ser personas auténticas eran más eficaces. El trayecto hacia el liderazgo comienza por entender y aprender de su historia de su vida. Es decir, el autoconocimiento.

Estos hallazgos son muy alentadores porque nos demuestran que no hace falta nacer con las características o rasgos específicos de un líder. Ud. puede descubrir su potencial de liderazgo, solo requiere del compromiso de desarrollarse a sí mismo y conocer su auténtico ser.

Al respecto cuando se pidió a 75 miembros del Consejo Asesor de Stanford Graduate School of Business recomendar la capacidad más importante para ser desarrollada por los líderes, su respuesta fue casi unánime: autoconocimiento.

El autoconocimiento es esencial en 3 competencias emocionales

El autoconocimiento es esencial en tres de las competencias emocionales:

  1. La conciencia de las propias emociones
  2. La evaluación precisa de nuestras fortalezas y límites
  3. La autoconfianza en el valor como persona y las propias capacidades

1. La conciencia de las propias emociones

Esta competencia se refiere al reconocimiento de cómo las emociones afectan nuestro desempeño y la habilidad para usar nuestros valores en guiar la toma de decisiones. Es un factor clave de la inteligencia emocional y constituye la base para mejorar las habilidades directivas.

Hay mucha evidencia que muestra que las personas que se conocen más son más sanas, se desempeñan mejor como líderes y son más productivas.

Sin embargo, con frecuencia ocurre que las personas evitan el crecimiento personal y el conocimiento de sí mismas. Esto es una paradoja que al parecer ocurre por temor a conocer más acerca de uno mismo, ya que siempre existe la posibilidad que este conocimiento sea negativo o produzca inseguridad.

Tomando conciencia de las emociones

En general es difícil expresar los sentimientos, y es mucho peor si pensamos que existe el riesgo de que se rían de nosotros o nos rechacen.

Mientras más personal el sentimiento mayor es el temor. Por lo mismo, el expresar los sentimientos en forma adecuada a menudo significa pensar y estar conscientes de nuestros sentimientos antes de comunicarlos.

Ocurre que nuestros sentimientos transcurren en forma paralela a nuestros pensamientos. Siempre estamos experimentando algún estado de ánimo, pero es difícil percatarnos durante la rutina diaria, de miles de emociones, grandes y pequeñas, que vienen y van con los acontecimientos cotidianos.

Generalmente tenemos la mente ocupada, continuamente estamos planificando, concentrados en la tarea, preocupados de lo que falta por hacer, etc.

Las emociones nos acompañan siempre, pero solo tomamos conciencia de ellas cuando se desbordan.

2. La evaluación precisa de nuestras fortalezas y límites

Esta competencia emocional consiste en una apreciación real de lo que son nuestras fortalezas y limitaciones, una visión clara de lo que tenemos que mejorar y la habilidad de aprender de la experiencia.

El peligro de poseer una exagerada visión de nuestras capacidades y quizá una cierta ignorancia de nuestros defectos y excesos, es lo que se llama “autoengaño”.

Aparece como un riesgo entre personas que se han destacado en alguna actividad, porque algunos podrían pensar que son buenos para casi todo. Específicamente en los directivos, el haber tenido algún éxito importante los hace presuponer, éxitos posteriores.

Sin duda es necesario hacer un balance de éxitos y fracasos para estar en condiciones de pasar la revisión personal que implica el autoconocimiento.

En los directivos se pueden observar ciertas disfunciones propias del autoengaño, tales como la incapacidad para reconocer errores, rechazo a las críticas, persecución de objetivos poco realistas, necesidad de parecer perfecto y arrogancia. Esto es lo que llamamos los puntos ciegos, cierta ceguera frente a problemas que pueden poner en riesgo la carrera de un ejecutivo.

Se ha observado que hay una diferencia crítica entre los directivos que fracasan y aquellos que son exitosos y esta tiene que ver con no ser capaces de aprender de los errores.

Esta incapacidad de reconocer los propios errores implica muchas veces no querer escuchar la retroalimentación que le puede estar dando su equipo.

Áreas ciegas más comunes, a propósito del autoengaño

Algunas de las áreas ciegas más comunes detectadas por Robert E. Kaplan incluyen:

  • Una ambición ciega que lo lleva a tener que ganar o tener siempre la razón, compite más que colabora, exagera su propio valor y contribución.
  • Metas poco realistas, inalcanzables para su grupo u organización.
  • Empuja exageradamente a los demás, los revienta y toma el control en lugar de delegar.
  • Busca el poder en su propio beneficio más que por la organización.

Según este autor, un directivo con estos rasgos está orientado al fracaso, en parte como resultado de una mala apreciación de experiencias anteriores. Por otro lado, un directivo que se conozca bien a sí mismo difícilmente se caracterizará por estos rasgos de torpeza emocional.

Una forma de superar esta resistencia a mirarse a sí mismo, proviene precisamente de las otras personas. Es casi imposible aumentar la habilidad de autoconocimiento a menos que interactuemos con los demás y nos expongamos.

En otras palabras, a menos que uno esté dispuesto a abrirse y mostrarse a los demás, es imposible que se dé el crecimiento.

3. La autoconfianza en el valor como persona y las propias capacidades

Esta competencia se refiere a la seguridad que proviene de nuestras capacidades, valores y metas. Las personas con autoconfianza se ven a sí mismas como eficaces, capaces de enfrentar desafíos y de dominar nuevas habilidades y tareas.

Desde esta posición de fuerza interior están mejor posicionados para justificar sus decisiones o acciones a pesar de las presiones que puedan recibir.

Los líderes efectivos tienden a ser altamente conscientes de sus pensamientos. Ed Zore, CEO de Northwestern Mutual, está consciente continuamente de sus emociones y reacciones: “A veces tengo que distinguirlos de los hechos objetivos porque mis sentimientos respecto de una situación y la realidad pueden ser muy diferentes”.

Es necesario que comprendamos nuestros pensamientos para poder monitorear y manejar sus efectos emocionales y físicos. No se cultiva la autoconciencia porque sí, sino porque nos brinda los datos que necesitamos para lograr autocontrol y manejar nuestras emociones.

El manejo de las emociones no supone tratar de no sentir, negar el sufrimiento o incluso ocultar las emociones intensas. Sentir emociones desagradables es humano. La efectividad personal nos ayuda a orientar nuestras emociones de modo que nos permitan vivir más tiempo en línea con lo que somos.

 

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Nureya Abarca

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