Métodos de selección: límites en las simulaciones

Las simulaciones se han vuelto muy atractivas entre los métodos de selección. El respeto por la dignidad de las personas y la no discriminación son claves.

Los puestos de trabajo se complejizan a medida que lo hacen las organizaciones, impulsados por diferentes factores como la integración de la tecnología, la necesidad de comunicación efectiva entre áreas que aumentan su tamaño y entre los equipos de trabajo.

Para completar una posición disponible se necesita encontrar a la persona que más se acerque a los requerimientos definidos, que cumpla con los conocimientos inherentes al puesto y que se integre rápidamente, vitalice y permita sinergia en el equipo.

Como existen múltiples fuentes que describen las habilidades buscadas por las empresas, actualmente los postulantes se preparan. Por ello, se ha vuelto complejo definir si en una entrevista el solicitante está recitando respuestas ensayadas o corresponden a rasgos propios de su personalidad.

Por esta razón, las simulaciones se han vuelto muy atractivas. Estas consisten en someter a los candidatos a situaciones prácticas reales. Pueden ser situaciones específicas como conducir un vehículo o diseñar una campaña de marketing, dinámicas de grupos que deben tomar ciertas decisiones, simulaciones a través de videos, etc.1. Aunque pueden ser costosas, y requieren de ingenio por parte de los reclutadores para lograr el factor sorpresa que se necesita para obtener respuestas genuinas de quién está en frente.

Dignidad y no discriminación

Mientras más auténtica sea una persona, mejor una organización puede determinar si es la indicada para la posición. Con ello ¿cuál es el límite de la simulación? Obviamente, la primera respuesta es el presupuesto, pero qué pasa con la dignidad y la no discriminación del postulante, ¿cómo aseguramos estos dos aspectos fundamentales?

El artículo 2 del código del trabajo chileno habla sobre discriminación y la dignidad del empleado. Define que no se pueden realizar actividades que interfieran con la igualdad de oportunidades y que las relaciones laborales tienen que fundarse en un trato digno. Además, excluye de discriminación toda preferencia basada en las calificaciones mínimas de un empleo2.

Éticamente no es correcto preguntar por el estado civil de una persona, sus creencias religiosas, enfermedades, entre otras, pero qué pasa en una simulación en que un postulante tuvo una actitud en la cual se sintió incómodo o avergonzado, ¿cómo regular el alcance de estas experiencias? Si existe un registro de video, ¿cómo solicitar la omisión de ese momento?

El desempleo en Chile ha aumentado en estos últimos meses alcanzando niveles no vistos desde el año 20103, y probablemente sigan aumentando mientras la pandemia esté presente. Más aún, tendremos que esperar meses para que Chile y el mundo logren estabilizarse económicamente. ¿Qué pasa con este escenario y la necesidad de trabajo?

Una persona que buscaba trabajo hace un año encontraba un escenario bastante distinto al actual. Hoy existen más postulantes y, la necesidad de generar ingresos lo antes posible con más competencia en el mercado provoca disposición a disminuir los estándares de las condiciones laborales aceptadas.

Asimismo, hoy con la angustia colectiva, en un proceso de selección, un candidato podría aceptar algo que en condiciones normales le incomodaría, en perjuicio de sus propios valores y dignidad.

Políticas de reclutamiento y selección de personal

Una posibilidad de límite para crear una simulación sería la definición de las políticas de reclutamiento y selección de personal de una organización. Si la empresa tiene definidos sus valores, posee claridad en sus procesos y estos se encuentran alineados, existe un menor riesgo en caer en solicitudes que afecte a la dignidad de las personas.

¿Cómo asegurar que una simulación no afecte la integridad ni dignidad del postulante? ¿Qué hacer en caso de que el postulante no se sienta cómodo con la divulgación de su actuar?

Una buena planificación de la simulación, la prevención de posibles situaciones que puedan alterar al solicitante, políticas de confidencialidad del departamento de gestión de personas, pueden mejorar la efectividad de la metodología y evitar futuras situaciones que podrían generar burlas de sus próximos colegas.

Referencias:
1. Curso gestión de personas de Clase Ejecutiva UC, profesor Maximiliano Hurtado.
2. Código de Trabajo, 2002, art. 2.
3. Base de datos estadísticos móviles, tasa de desempleo mensual nacional INE (porcentaje).

La autora de este artículo es la ingeniera civil industrial María José Guzmán B., alumna del curso gestión de personas de Clase Ejecutiva UC, que dicta el profesor Maximiliano Hurtado.

Lee aquí sobre el curso gestión de personas de Clase Ejecutiva UC.