Gestión del cambio: “No hacerlo es como tirar una moneda al aire y esperar resultados”

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El profesor Max Hurtado explica el porqué y cómo hacer la gestión del cambio en una organización.

“La preparación de la organización y las personas en torno al sentido del cambio, un buen plan comunicacional y el uso de indicadores son elementos que permiten aumentar la probabilidad de que el cambio sea exitoso”, señala Max Hurtado, profesor del curso Modelos de gestión del cambio de Clase Ejecutiva UC.

— ¿En qué momento una empresa debe tomar la decisión de gestionar formalmente el cambio? ¿Con la incorporación de nueva tecnología? Reestructuraciones? Transformación digital?

“Hoy en día hay una presión por gestionar cambios a raíz de la transformación digital o el uso de nuevas tecnologías. Sin embargo, la decisión de usar modelos para gestionar un cambio pasa por un análisis mucho más amplio. Debemos tener claro que cambios han habido siempre y esta disciplina es bastante antigua”.

“Lo que debería hacer una organización es analizar qué tipo de decisión implica el cambio. Si el alcance de las decisiones puede ser estratégico, táctico u operativo. Sin lugar a dudas, los cambios que se relacionan con decisiones estratégicas deben ser gestionados como también los tácticos. Esto quiere decir que son cambios que afectan a toda la organización y su alcance es a mediano o largo plazo”.

— ¿Qué ocurre en una organización cuando no se gestiona el cambio?

“Los estudios dicen que el 50% de los cambios no se implementa correctamente. No gestionar el cambio equivale entonces a lanzar una moneda al aire para ver si tendremos o no buenos resultados”.

“La preparación de la organización y las personas en torno al sentido del cambio, un buen plan comunicacional y el uso de indicadores, por nombrar algunos, son elementos que nos permiten aumentar la probabilidad de que el cambio sea exitoso”.

— ¿Cómo surgen los modelos de gestión del cambio?

“Podríamos decir que los primeros estudios del cambio datan del año 500 A.C y se asocian a las ideas del filósofo Heráclito de Efesos. Ya en 1900 Arnold Van Gennep publica un libro llamado Los ritos de paso que estudia los cambios en las personas. Y en la década del cuarenta surgen los primeros modelos de cambio organizacional de la mano de Kurt Lewin”.

Complementar modelos de gestión del cambio

— Hay modelos de gestión del cambio centrados en las características de la organización, en las personas y mixtos. ¿En qué casos se recomienda uno u otro?
“Efectivamente, el análisis de los modelos de cambio permite distinguir estos dos focos. Tenemos modelos como el de Bridges que explica que las personas pasan por transiciones que se pueden mover a ritmos distintos al que se mueve el cambio que está introduciendo la organización. O el modelo basado en la curva de Kübler-Ross que nos muestra las emociones por las que pasan las personas ante una pérdida, que ayuda a entender muy bien cómo se sienten los trabajadores ante cambios estratégicos”.

“Por otro lado, uno de los modelos más famosos de cambio organizacional es el de 8 pasos de Kotter, quien entrega una guía muy sensata de cómo gestionar el cambio en una organización”.

“En síntesis, ya usar un modelo es bueno, pero desde mi mirada, lo ideal es complementarlos para que nos ayuden a mirar en paralelo la organización y las personas”.

— Dentro de las organizaciones, ¿qué roles deberían capacitarse formalmente en gestión del cambio?
“Para impulsar el uso de los modelos, el área de gestión de personas o de desarrollo organizacional debe estar preparada. Pero son claves los líderes, y ahí los jefes de línea también deben capacitarse para gestionar correctamente los cambios en sus áreas”.

“Complementando lo anterior, el mapeo de la organización es clave en un proceso de cambio y la detección de líderes informales es una de las actividades más importantes”.

Lee el siguiente artículo sobre por qué usar modelos de gestión del cambio, escrito por el profesor Maximiliano Hurtado.

Actualízate con el curso sobre modelos de gestión del cambio de Clase Ejecutiva UC.