¿Somos productivos los chilenos?

Hace algunas semanas, el presidente ejecutivo de Codelco, Nelson Pizarro incendió la pradera de la industria minera al declarar que los trabajadores chilenos eran menos productivos que sus pares peruanos (Ver la noticia aquí).

Las declaraciones de Pizarro que reprodujeron diversos portales fueron estas: “yo confirmo que el trabajador peruano nos da tiro, cancha y lado. Yo trabajé con trabajadores peruanos y son el doble de productivos que los chilenos. No sé si hay algún ADN distinto, pero más bien creo que el desarrollo de las políticas en Chile tiene una serie de limitaciones que buscan preservar la calidad de vida de nuestros trabajadores, lo que en definitiva ha redundado en que los tiempos efectivos de trabajo son poco más de la mitad de las horas formales”. Además, agregó: “No podemos seguir con la misma cantidad de viejos que tenemos”.

Más allá de cuestionar la validez de las palabras de Nelson Pizarro, vamos a aprovechar esta declaración para abordar dos temas: gestión de personas y productividad, y la eventual necesidad de recortar plazas de empleo.

¿Cómo lograr más productividad?

Efectivamente, desde la gestión de personas podemos afectar la productividad de las personas. En este sentido, entendemos la gestión de personas como un sistema que tiene dos palancas: una formal y otra que podríamos llamar informal, emocional o sutil.

1. Palanca formal: Está compuesta por los siguientes procesos establecidos:

a. Provisión, que se ocupa de cómo reclutamos y seleccionamos a las personas.

b. Aplicación, donde el foco está puesto en qué hacen las personas y cómo las evaluamos.

c. Mantenimiento que busca precisamente que las personas se mantengan en la organización, a través de, entre otros, las remuneraciones y los incentivos.

d. Desarrollo, donde la capacitación y el desarrollo de carrera son conceptos fundamentales.

Un bueno diseño de estos procesos puede darle agilidad a la organización y, por ende, aumentar la productividad. Una definición de cargo en base a objetivos y una gestión de desempeño simple y con buena retroalimentación pueden ser un círculo virtuoso que ayude a mover efectivamente el desempeño de los trabajadores. Y esto, tiene que estar acompañado de un apropiado plan de incentivos, donde se premie lo correcto.

2. Palanca informal, emocional o sutil: Precisamente, en el mundo de las personas es donde también se logra mejorar la productividad. La generación de un clima laboral saludable y abierto permite que las personas se sientan emocionalmente bien, condición necesaria para que se movilicen en pos de los objetivos estratégicos de la organización.

Para mí, la clave está en la motivación. Trabajadores más motivas son trabajadores más productivos. Y si buscamos aumentar el nivel de motivación hay que poner ojo en tres variables: (1) buscar el sentido a la tarea, (2) entregar autonomía en la toma de decisiones y, (3) felicitar constantemente.

¿Menos trabajadores?

El segundo tema que se desprende de las palabras de Nelson Pizarro, tiene que ver con el hecho de que afirme que no se puede mantener la misma cantidad de trabajadores. Lamentablemente, esta es una realidad hoy, dados los avances tecnológicos.

Cada vez más procesos serán automatizados y eso puede implicar que ciertas labores dejen de tener sentido. La gestión de personas debe estar alerta a estos mensajes y aportar en el debate acerca de qué tipos de labores van a ser necesarias en el futuro, qué habilidades se deben potenciar y qué debemos empezar a capacitar. Y esto ya no es una conversación ni de mediano ni de largo plazo, es la conversación de hoy.

¿Tenía razón el presidente ejecutivo de Codelco? Si es que la tuviese, esperemos que también se realice un análisis de cómo hacemos que sus “viejos” se vuelvan más productivos sin la necesidad de que tengan que enfrentar turnos larguísimos y extenuantes.

Lee aquí un artículo sobre cómo planificar los incentivos correctos en una organización.

Lee aquí sobre el curso Gestión de Personas de Clase Ejecutiva UC.





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