Organizaciones: ¿Cómo influyen valores y creencias?

En el mejor de los mundos, los valores de los empleados coinciden con los que se requieren en el trabajo.

Los valores son importantes de considerar en el estudio del comportamiento organizacional debido a que dan fundamento para la comprensión de las actitudes y motivaciones de las personas, porque influyen en la forma en que percibimos el mundo. Los individuos ingresan a una organización con los conceptos preconcebidos de lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”.

Por supuesto estas nociones no son valores neutrales, sino por el contrario contienen interpretaciones de lo que es correcto e incorrecto. Además, implican que ciertos comportamientos o eventos son preferibles a otros. Esto tiene como consecuencia que no siempre se actúa objetiva y racionalmente.

Los valores que se desarrollan durante los primeros años de vida se relacionan de alguna forma con el tipo de persona que uno es y con la calidad de las relaciones que se establecen. Un punto importante a considerar es la coincidencia que puede haber o no haber entre los valores individuales y aquellos de la organización. En el mejor de los mundos, los valores de los empleados coinciden con los que se requieren en el trabajo.

Cuando se da esta congruencia, es probable que sea mejor el desempeño laboral. Por ejemplo, quien da mucha importancia a la imaginación, independencia y libertad, seguramente no estará bien en una organización que busque conformidad en su personal.

Los gerentes aprecian y evalúan en forma positiva, otorgan recompensas a los empleados que se “ajustan”, y estos quedan satisfechos si perciben que se ajustan.

Cuando las demandas de la empresa o del jefe chocan con los valores básicos de la persona, empieza un conflicto que afecta directamente la función que desempeña el empleado. Este desea obedecer las órdenes, pero no quiere hacer algo que no coincida con sus valores, por ejemplo, fabricar un producto que considera poco seguro.

Suponga que Ud. ingresa a una organización firmemente convencida que el pago se debe hacer de acuerdo con el desempeño y no por la antigüedad. ¿Cómo reaccionaría si observa que en la organización a la que acaba de entrar se premia el tiempo en el empleo y no el desempeño? Es probable que se sienta decepcionado y esto lo lleva a la insatisfacción laboral y a la decisión de no hacer mayor esfuerzo. La pregunta es si serían diferentes sus actitudes y comportamientos si sus valores coincidieran con los de la empresa. Lo más seguro que sí.

Valores generacionales

Con frecuencia, los diferentes valores de las personas provienen de las diferencias de edad o de experiencias de vida distintas. En general, los empleados de más de 50 años tienen valores diferentes de los de las personas jóvenes, lo que puede conducir a roces y conflictos entre generaciones.

Los investigadores han integrado en cuatro grupos varios análisis recientes de los valores en el trabajo para tratar de determinar los valores únicos diferentes cohortes o generaciones de la fuerza de trabajo de Estados Unidos.

En estos estudios se plantea que los empleados se pueden segmentar de acuerdo con la época en que ingresaron a la fuerza laboral. Como la mayor parte de personas comienza a trabajar entre los 18 y 23 años de edad, las épocas también se correlacionan con la edad cronológica de las personas.

Se distinguen cuatro generaciones, de acuerdo a la época en que ingresaron a la fuerza laboral, los valores de cada una de estas generaciones varían: los veteranos (1950 a 1960): trabajo duro, conservadores, leales a la organización; los babyboomers (1965-1985): éxito, logro, disgusto por la autoridad, leales a su carrera; la generación X (1985-2000): balance entre trabajo y vida personal, orientado a equipos, no le gustan las reglas, leales a sus relaciones, y las siguientes (2000 en adelante): confiados, exitosos, autónomos pero a la vez orientados a equipos, leales a sí mismos y a sus relaciones.

Conviene destacar que no es seguro que esto se aplique en todas las culturas, y por otro lado, existe poca investigación rigurosa sobre valores generacionales.

Sin embargo, la comprensión de que los valores de los individuos difieren pero tienden a reflejar los de la sociedad del período en que crecieron es una ayuda valiosa para explicar y predecir su comportamiento. Por ejemplo, es más fácil que los empleados de unos 60 años acepten la autoridad que aquellos colegas suyos 10 o 15 años más jóvenes. Los empleados de 30 años rechazan más la idea de trabajar los fines de semana y son más proclives a dejar su empleo en la mitad de su carrera en busca de otro que les otorgue más tiempo libre.

Reflexión

Como los valores son intangibles y abstractos no es fácil abordarlos para ayudar a mejorar las relaciones interpersonales en el trabajo. Sin embargo, a pesar de su vaguedad los valores son un impulsor importante de la efectividad personal.

Sería importante considerar algunos aspectos que pueden resultar útiles en explicitar estos valores:
• Establezca los valores que empleará en su relación con los demás, por ejemplo, establecer el valor de tratar a los demás como quiere que lo traten a usted.
• Establezca los valores que lo guiarán como empleado y cuando crea que se está apartando de sus valores expréselo a sus jefes en forma adecuada y constructiva.

Recuerde que muchos valores son cuestión de opinión, no una afirmación de estar en lo correcto o lo incorrecto. Si Ud. cree que los valores propios son los únicos correctos y que los demás son incorrectos, tendrá conflictos a menudo.

Este artículo es un extracto del libro “El Líder como Coach” de Nureya Abarca.

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Nureya Abarca
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