Big data, gamificación y gestión de personas

Las nuevas metodologías agregan valor a la gestión de personas. Atención con el big data y la gamificación.

El área de Recursos Humanos ha ido adquiriendo un papel cada vez más valioso dentro de las organizaciones. Gracias a las investigaciones se ha descubierto la importancia de temáticas como el liderazgo, motivación, clima laboral, que al trabajarlas adecuadamente agregan valor a la organización.

Junto con ello, este último tiempo han irrumpido metodologías novedosas que podrían potenciar aún más las actividades de esta área. Estas metodologías están ligadas a los diversos avances tecnológicos, y actualmente son tendencia en diversos países como España y Estados Unidos.
Algunas de estas metodologías son big data y gamificación.

Big data

Big data es un término utilizado en las áreas de informática, estadísticas e ingenierías en general, y se refiere al gran volumen de datos que existen en los diversos campos de estudio. Para su análisis se requiere elegir adecuadamente con qué datos se va a trabajar, los sistemas específicos de almacenamiento y, luego, el procesamiento de manera eficiente.

La información de estos datos puede provenir de diversas fuentes, y para que realmente sean útiles es importante su adecuado análisis, pudiendo ser: Descriptivo, qué está pasando; predictivo, qué es lo probable que pueda pasar, y prescriptivo, qué necesito hacer.
Lo anterior, puede llegar a ser muy útil en distintos rubros, incluyendo los procesos diarios que forman parte de las organizaciones.

En Recursos Humanos hace algún tiempo se empezó a considerar esta metodología debido a que se critica constantemente a esta área por no entregar datos concretos y tangibles. Sobre todo en procesos ligados a reclutamiento, selección y desarrollo organizacional.

En las áreas de gestión de personas este proceso de análisis de datos es conocido como HR analytics, y permite tener evidencia concreta para ayudar a tomar distintas decisiones que aporten valor a la organización.

Por ejemplo, llevar un control respecto de las mayores tasas de rotación de personal en torno a: género, edad, comunas de residencia o áreas de la organización. Al obtener esta información, se busca que se generen acciones concretas que permitan en este caso lograr números de rotación adecuados.

Gracias a esta información relevante que llega como input al área y que permite lograr identificar los factores que llevan a malos resultados, podemos poner énfasis en optimizar alguno de nuestros procesos, tales como: mayores capacitaciones a ciertos grupos dentro de la organización o alinear de mejor forma la selección de los candidatos con la cultura organizacional.

Esto permitiría también que se entregue información precisa a las áreas gerenciales, de modo que puedan evaluar el impacto positivo de una adecuada gestión en las diversas actividades de Recursos Humanos. Por ello, es importante que los profesionales del área conozcan herramientas de análisis de datos como por ejemplo Excel y posean conocimientos que permitan gestionar esta información.

Gamificación

La gamificación es entendida como utilizar juegos en contextos que no son lúdicos, como por ejemplo, en las organizaciones. Actualmente esta metodología se está usando en otros países para reclutamiento y selección de personal. Respecto a Chile no es muy conocida aún, sin embargo, se está abriendo paso en algunas empresas.

En muchas organizaciones se está dejando a un lado la metodología tradicional de realizar una entrevista con preguntas al candidato sobre motivación, fortalezas o debilidades. Y están optando por transformar este proceso en algo más dinámico y menos estresante para el postulante. De esta forma se llega a un conocimiento mayor de la persona —más del que se logra en una entrevista—, lo que permite elegir al candidato correcto. Y por ello, esta metodología sería un aporte importante en nuestro proceso de selección, la cual además ayudaría a potenciar la marca de la empresa al ser reconocida por su gestión de personas moderna.

El trasfondo de la gamificación es que permite integrar factores como: los logros, los puntos, la competencia, las reglas del juego, el compromiso para generar acciones y provocar retroalimentación.

Para selección, se están utilizando plataformas como Aira o Keyclouding, que permiten al candidato como primera instancia del proceso realizar diversos juegos de forma remota, que evalúan las competencias requeridas para el cargo. Los que obtengan los resultados esperados pasan a una segunda etapa presencial.

Además, en Adecco España para evaluar a los postulantes se los cita a una dinámica de grupo, en donde de forma presencial se les realizan diversos juegos como la construcción de figuras con Legos o resolver acertijos, para evaluar tanto competencias grupales como individuales.

En síntesis, con tecnología y los nuevos conocimientos, Recursos Humanos puede ser un agente valioso dentro de las organizaciones. Por ello, los profesionales de esta área deben estar constantemente preguntándose: ¿Las herramientas y metodologías que estoy utilizando, son realmente útiles y generan valor a la organización? ¿Conozco los últimos avances en mi área de trabajo? Sobre todo considerando que estamos en un mundo en constante cambio.

Referencias:

La autora de este artículo es Macarena Sáez, psicóloga laboral, alumna del curso Gestión de personas (online) de Clase Ejecutiva UC, que dicta el profesor Maximiliano Hurtado. Lee aquí sobre el curso.